Dashboard Curva Salarial · PHARMA ANDINA 2026

Escenario 1 · Cumplimiento Legal

$$17.4M/mes

Ajustar 36 empleados al mínimo de su banda salarial

$209.3M

Costo anual estimado

Escenario 2 · Competitividad P50

$85.3M/mes

Llevar 293 empleados al mid de su banda (P50)

$1.02B

Costo anual estimado

Escenario 3 · Ajuste Inflación

$141.5M/mes

Ajuste 5.68% inflación aplicado a 180 empleados

$1.70B

Costo anual estimado

Comparativa de Escenarios (Costo Mensual COP)

🗺 Roadmap de Implementación

Fase 1 — Cumplimiento y Nivelación

⏱ 0-3 meses $418.4M COP

Eliminar riesgos legales e inequidades internas críticas

✓ R01: Ajustar 9 empleado(s) al Salario Mínimo Legal
✓ R02: Nivelar 36 empleado(s) al Mínimo de Banda

Fase 2 — Competitividad y Equidad

⏱ 3-6 meses $1.70B COP

Posicionar salarios en el P50 de mercado y cerrar brechas de género

✓ R04: Cerrar Brecha Salarial de Género (6.64% intra-grado)
✓ R05: Implementar Política de Ajuste Anual por Inflación (5.68%)

Fase 3 — Sostenibilidad y Gobernanza

⏱ 6-12 meses

Institucionalizar el modelo de compensación y la revisión continua

✓ R06: Gestionar 3 Empleado(s) Sobre Máximo de Banda
✓ R07: Formalizar Política de Compensación y Revisión Anual

Madurez HCM Global · Score 3.55/5.0 — Avanzado

3.55

Avanzado

Cumplimiento Legal

4/5 · Análisis completo

Competitividad Salarial

4/5 · Avanzado

Estructura de Bandas

4/5 · Avanzado

Equidad de Género

3/5 · En desarrollo

♀️ Equidad de Género — Análisis Interno PHARMA ANDINA 2026

⚠️ Nota metodológica: Género inferido a partir del nombre del cargo/responsable (no de campo directo en nómina). El 38.7% de los empleados (414) figuran como No Determinado (ND) y fueron excluidos de los promedios salariales por género. Los resultados son indicativos — para un análisis certificado se requiere campo de género en los datos fuente.

468

Masculino (44%)

189

Femenino (18%)

+0.9%

Brecha global H/M

+34.8%

Brecha G6 (directivo)

Distribución H/M por Grado (empleados con género identificado)

Brecha salarial promedio por grado (H vs M, % diferencia)

+0.1%

−2.2%*

+1.9%

+3.2%

+34.8%

* Negativo: mujeres superan a hombres en promedio. G3: 20F ($1,641K) vs 52M ($1,605K).

💡 Hallazgo clave: En G4 y G5, las mujeres superan en número a los hombres (G4: 67F vs 39M · G5: 45F vs 42M). La brecha crítica está en G6, donde 70 hombres promedian $9.09M vs 28 mujeres a $6.74M. Esto sugiere un techo de cristal en el acceso a posiciones del máximo nivel directivo más que una brecha generalizada.

Grado	Hombres	Mujeres	ND	Sal. prom H	Sal. prom M	Brecha H/M
G2	253	29	138	$1,427,271	$1,426,138	+0.1%
G3	52	20	79	$1,604,664	$1,640,781	−2.2%
G4	39	67	52	$2,084,594	$2,044,846	+1.9%
G5	42	45	68	$2,565,807	$2,485,915	+3.2%
G6	70	28	55	$9,092,818	$6,742,817	+34.8%

📊 Equidad Interna — Análisis PHARMA ANDINA (180 empleados)

Comparación de cada empleado vs. la mediana salarial de sus pares internos en la misma banda (equidad intra-banda). Zona objetivo: 80%-120% de la mediana de la banda.

G3 · Analistas Prof

0 / 7 / 2

G3 · Líderes/Analistas (I)

10 / 24 / 13

G4 · Líderes/Analistas (II)

17 / 26 / 9

G4 · Coord/Jefes

3 / 8 / 2

G5 · Directores

4 / 12 / 6

G5 · Directores II

0 / 3 / 0

G6 · Gerentes I

1 / 5 / 0

G6 · Gerentes II

1 / 4 / 0

G6 · Gerencia General

0 / 1 / 0

Bajo banda interna (<80%): 36 En rango (80-120%): 90 Sobre banda interna (>120%): 32

✅ Equidad interna aceptable: El 57% de los empleados analizados está en el rango objetivo (80-120% de la mediana de su banda interna). El 20% está bajo el mínimo (candidatos a ajuste interno en el siguiente ciclo) y el 20% sobre el máximo (perfiles a evaluar para promoción o excepción justificada). Fuente: Análisis interno PHARMA ANDINA 2026 — 180 empleados.

📋 Recomendaciones Estratégicas (6 recomendaciones)

Ajustar 9 empleado(s) al Salario Mínimo Legal URGENTE

9 empleado(s) tienen salario inferior al SM legal ($1,750,905.00/mes). Esto representa riesgo legal inmediato: multas, demandas y daño reputacional.

⏱ 0-30 días 💰 $209.1M COP/año 📈 ALTO — Riesgo legal eliminado

Nivelar 36 empleado(s) al Mínimo de Banda ALTA

36 empleados están por debajo del mínimo de su banda salarial. Costo mensual de nivelación: $17,443,225.00.

⏱ 0-3 meses 💰 $209.3M COP/año 📈 ALTO — Equidad interna y retención

Cerrar Brecha Salarial de Género (6.64% intra-grado) MEDIA

Se detecta una brecha salarial de 6.64% dentro de los mismos grados. Clasificación: BRECHA_REAL. Esto representa riesgo reputacional y legal ante regulaciones de equidad salarial.

⏱ 3-6 meses 💰 Costo operativo 📈 MEDIO-ALTO — Compliance y reputación

Implementar Política de Ajuste Anual por Inflación (5.68%) MEDIA

Sin ajuste por inflación (5.68% anual), los empleados pierden poder adquisitivo, incrementando la rotación. Costo del ajuste: $141,544,218.73/mes.

⏱ Ciclo anual (Q1 siguiente año) 💰 $1698.5M COP/año 📈 MEDIO — Retención y satisfacción

Gestionar 3 Empleado(s) Sobre Máximo de Banda BAJA

3 empleados superan el máximo de su banda salarial. Esto puede indicar necesidad de reclasificación de grado o congelamiento temporal de incrementos.

⏱ 3-6 meses 💰 Costo operativo 📈 BAJO — Control de costos

Formalizar Política de Compensación y Revisión Anual BAJA

Para garantizar la sostenibilidad del modelo salarial, se recomienda documentar y comunicar la política de compensación, establecer ciclos de revisión anuales y asignar un responsable de gestión salarial.

⏱ 6-12 meses 💰 Costo operativo 📈 MEDIO — Sostenibilidad del modelo

En Zona Target (90–110%)

856

80% del total · Zona competitiva

Bajo 90% CR — Requieren Atención

Salario bajo el mid de banda

Sobre 120% CR — Revisar Banda

Principalmente directores G6

Distribución Compa-ratio — 1071 empleados analizados

Compa-ratio = Salario ÷ Mid de banda × 100. Target: 90–110%.

CR Promedio por Grado

G1 bajo 80%: aprendices SENA (excepción legal). G6 sobre 130%: top management requiere sub-banda ejecutiva.

🏢 Compa-ratio por Gerencia

Gerencia	N	Sal. Prom.	CR Prom.	Bajo 80%	Sobre 120%	% en zona
Técnico	43	$4,750,977	88.4%	8	0	81% en zona
Operaciones	37	$3,368,811	84.9%	9	1	73% en zona
Comercial	36	$3,539,750	84.1%	8	0	78% en zona
Rrhh	34	$4,104,882	88.8%	5	0	85% en zona
Finanzas	30	$4,672,300	87.3%	6	2	73% en zona

📌 A&F tiene el CR promedio más alto (116.1%) tras C-Level. OPERACIONES concentra el mayor volumen con riesgo (13 bajo 80%, 18 sobre 120%).

⚠️ Top 20 Outliers Sobre 120% CR

Principalmente G6. Se recomienda crear sub-banda ejecutiva para directores y gerentes.

Cargo	Empresa	Gerencia	Grado	Salario	Mid Banda	CR
Coordinador Regulatorio	PHARMA ANDINA S.A.	Finanzas	G3	$6,459,000	$3,600,000	143.5%
Coordinador Médico	PHARMA ANDINA S.A.	Operaciones	G3	$6,413,000	$3,600,000	142.5%
Coordinador Regulatorio	PHARMA ANDINA S.A.	Finanzas	G3	$6,272,000	$3,600,000	139.4%

📊 Top 15 Outliers Bajo 80% CR (excluye SENA)

Candidatos prioritarios para ajuste en Escenario 2 (P50).

Cargo	Empresa	Gerencia	Grado	Salario	Mín Banda	CR
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Comercial	G5	$3,688,000	$11,250,000	24.6%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Operaciones	G5	$3,717,000	$11,250,000	24.8%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Operaciones	G5	$3,727,000	$11,250,000	24.9%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Operaciones	G5	$3,819,000	$11,250,000	25.5%
Químico Farmacéutico	PHARMA ANDINA S.A.	Comercial	G5	$3,882,000	$11,250,000	25.9%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Finanzas	G5	$3,907,000	$11,250,000	26.1%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Técnico	G5	$3,949,000	$11,250,000	26.3%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Comercial	G5	$4,000,000	$11,250,000	26.7%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Finanzas	G5	$4,035,000	$11,250,000	26.9%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Comercial	G5	$4,149,000	$11,250,000	27.7%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Operaciones	G5	$4,165,000	$11,250,000	27.8%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Comercial	G5	$4,176,000	$11,250,000	27.8%
Regente De Farmacia	PHARMA ANDINA S.A.	Finanzas	G5	$4,213,000	$11,250,000	28.1%
Químico Farmacéutico	PHARMA ANDINA S.A.	Finanzas	G5	$4,238,000	$11,250,000	28.2%
Químico Farmacéutico	PHARMA ANDINA S.A.	Finanzas	G5	$4,269,000	$11,250,000	28.5%

📥 Descarga de Datos para Análisis Externo

1071 registros · cargo, empresa, gerencia, grado, salario, banda, compa-ratio y RPP

Posición en Banda por Empleado (RPP)

Relative Position in Pay — ¿Dónde se ubica cada empleado dentro de su banda salarial?

⚠️ 36 empleados bajo mínimo (aprendices SENA o datos a revisar)

3 empleados sobre máximo de banda — requieren justificación o renivelación

Headcount vs Costo por Nivel

Peso de cada nivel en número de personas vs. nómina total — metodología BDO

Insight: El 3.8% superior de la estructura (Mando Alto + C-Level) concentra el 21.5% del costo de nómina.

📊 Dispersión Salarial por Familia de Cargo (Spread)

El spread mide la brecha entre el salario mínimo y máximo dentro de una misma familia de cargo. Spread >100%: dispersión crítica que requiere bandas por subcargo (metodología BDO).

Familia	N	Mín	Promedio	Máx	Spread	CV
Auxiliar	33	$1,597,000	$2,247,394	$2,687,000	68.3%	14.1%
Director	10	$11,267,000	$12,654,700	$15,136,000	34.3%	8.7%
Técnico	21	$2,466,000	$2,847,524	$3,253,000	31.9%	9.0%
Asistente	20	$2,251,000	$2,641,850	$2,949,000	31.0%	8.9%
Analista	18	$3,996,000	$4,516,167	$5,186,000	29.8%	9.4%
Mensajero	14	$1,678,000	$1,921,786	$2,175,000	29.6%	8.4%

CV = Coef. de variación. CV>25% indica alta dispersión interna.

📈 Estudio de Curva Salarial — Resumen Ejecutivo

PHARMA ANDINA 2026 · PHARMA ANDINA S.A. · Sector: salud_especializada

180

Empleados analizados

Grados salariales

Empresas del grupo

Junio 2026

Fecha del estudio

📊 Indicadores Clave de la Nómina

$2.72B COP

Masa salarial / mes

$1,594K COP

Salario mediana

80%

En zona target (compa-ratio)

Bajo SMMLV

Sobre máx. de banda

💰 Bandas Salariales G1-G6 vs. Mercado (P50 referencial)

Grado	Nivel	Mín. Banda	P50 Interno	Máx. Banda	P50 Mercado*	Posición vs Mercado	N
G1	Operativo / Auxiliar	$1,750,905	$910,974	$1,708,200	$2,580,000	▼ 35.3% P50 Mercado	34
G2	Técnico / Asistente	$1,138,800	$1,429,450	$1,708,200	$3,600,000	▼ 39.7% P50 Mercado	420
G3	Analista / Supervisor	$1,275,456	$4,249,464	$1,913,184	$5,130,326	▼ 29.8% P50 Mercado	151
G4	Jefe / Coordinador	$1,649,045	$5,799,508	$2,473,568	$9,597,943	▼ 22.7% P50 Mercado	158
G5	Director	$1,855,176	$13,553,964	$3,091,960	$20,660,062	▼ 14.4% P50 Mercado	155
G6	Gerente / C-Level	$3,402,000	$29,508,733	$5,670,000	$45,022,697	▼ 30.6% P50 Mercado	153

📊 Fuente pública: Benchmark Colombia 2026 — Computrabajo, Indeed, Michael Page, ACRIP, SMMLV oficial. Sector salud_especializada: factor aplicado. Cubre el 100% de la nómina PHARMA ANDINA (180 empleados, G1-G6). Los valores P50 de mercado reflejan la mediana del mercado laboral colombiano 2026 para cada nivel jerárquico.

🚨 Hallazgos Críticos del Estudio

⚠️

100% de empleados G1-G6 por debajo del P25 de mercado (excepto 17 en G6)

Los 5 grados operativos y de mando medio presentan salarios inferiores al percentil 50 del mercado. Riesgo de pérdida de talento clave y dificultad de reclutamiento en cargos críticos (conductores, supervisores, coordinadores).

📊

Cúpula directiva dentro de banda — compa-ratio máximo 106.3% (G3)

Ningún grado supera el máximo de su banda; el mejor posicionado es G3 con compa-ratio promedio 106.3%. La estructura no requiere una sub-banda ejecutiva por ahora.

💸

9 empleados bajo SMMLV — riesgo legal inminente

9 registros presentan salario inferior al SMMLV 2026 ($1,750,905 COP). Incluye aprendices SENA (excepción legal: 75% SMLV en etapa lectiva) y posibles errores de datos. Requiere validación urgente con nómina.

📊

Spread en familia Auxiliar: 68%

33 empleados de la familia “Auxiliar” tienen salarios entre $1.6M y $2.7M COP — una brecha de 68%. Indica posible ausencia de grados internos diferenciados; revisar equidad entre pares.

✅

80% de empleados en zona target de compa-ratio (0.8x — 1.2x)

144 de 180 empleados se encuentran dentro del rango óptimo de compa-ratio. Esto indica que la estructura salarial actual tiene una base sólida, aunque las bandas deben actualizarse para alinearse con el mercado.

🎯 Top 5 Recomendaciones Estratégicas

Reestructurar bandas salariales desde benchmark público 2026

Las bandas internas PHARMA ANDINA están muy por debajo del mercado público 2026. Costo de ajuste al P50 mercado (G3-G6): $6,655,583,664/mes · $79,867,003,968/año. Se recomienda un plan de ajuste faseado (33% del gap en año 1, 66% en año 2, 100% en año 3). Para certificación adicional, contratar estudio WTW, Korn Ferry o AON Colombia.

0-6 meses

Crear sub-banda ejecutiva G6-E para Gerentes Generales y C-Level

Definir una banda independiente con rango $15M-$50M COP basada en benchmarks ejecutivos (Spencer Stuart, Korn Ferry Executive). El compa-ratio de 106.3% del G3 actual no es anormal para el mercado ejecutivo, pero debe gestionarse con una banda ad-hoc para aplicar correctamente equidad interna.

0-3 meses

Validar y corregir los 9 empleados bajo SMMLV

Separar aprendices SENA (excepción legal documentada) de posibles errores de datos o contratos atipicos. Para empleados no cobijados por excepción: ajuste inmediato al SMMLV para eliminar exposición legal (Ley 278/96, Código Sustantivo del Trabajo).

Inmediato

Crear grados internos en familia JEFE (G4-A, G4-B, G4-C)

El spread de 68% en 33 “Auxiliar” indica que este nivel agrupa roles heterogéneos. Implementar una subclasificación basada en alcance de gestión (número de reportes directos, tamaño de presupuesto, complejidad operativa) para garantizar equidad interna y claridad en progressión de carrera.

3-6 meses

Implementar ciclo anual de revisión salarial parametrizable

Usar este modelo como herramienta viva: actualizar SMMLV, IPC y TRM cada enero para simular el impacto antes del proceso de ajuste. El panel de parámetros (⚙) del dashboard permite hacer este ejercicio en minutos. Integrar con Escenario 3 (IPC+1%) como piso mínimo de ajuste anual.

Recurrente

📅 Variables Macroeconómicas Utilizadas

$1,750,905 COP

SMMLV 2026

Decreto 1469/1470 de 2025 · Vigente 01-Ene-2026

5.68% IPC

Inflación anual (DANE)

DANE · IPC anual 2026

$4,180 COP/USD

TRM referencia

Banco de la República · TRM 2026

23% spread

Incremento SMMLV 2026

Decreto 1469/1470 de 2025 · Vigente 01-Ene-2026: +23% SMMLV vs 2025

G1–G6

Estructura de grados definida

Metodología interna + referencia benchmarks ejecutivos públicos

80/100/120%

Zonas compa-ratio (bajo / target / sobre)

Estándar mercado (P50 benchmark público 2026)

📚 Metodología y Alcance

Metodología: Estudio elaborado con datos de nómina interna PHARMA ANDINA (180 empleados activos). Análisis de bandas salariales con metodología de percentiles y compa-ratio. Benchmark de mercado externo desde fuentes públicas verificadas 2026 (Computrabajo, Indeed, Michael Page, ACRIP). Variables macro: DANE, Banco de la República, Ministerio de Trabajo.

Limitaciones: El benchmark de mercado G1-G6 proviene de fuentes públicas 2026 (Computrabajo, Indeed, Michael Page, ACRIP). No reemplaza un estudio certificado (WTW, Korn Ferry, AON) pero es estadísticamente representativo con más de 1.4M de referencias salariales. Factor sector energía/gas aplicado: +20%.

Confidencialidad: Documento de uso interno y exclusivo del cliente. No distribuir sin autorización expresa. © 2025 · Modelo de Compensación Salarial v5.0

📊 Fuente Benchmark Público Colombia 2026: Computrabajo (1.4M+ muestras diarias) · Indeed Colombia · Michael Page Guía Salarial 2025 (n=3,000 empresas) · ACRIP Encuesta 2025 · SMMLV oficial Decreto 1469/1470 dic-2025 · Sector energía/gas: +20% sobre benchmark base · Percentiles P25 / P50 / P75 por grado

24.3%

CR promedio G3-G6 vs P50 mercado

600

Empleados G3-G6 bajo P25 mercado

99.2%

De G3-G6 bajo P50 mercado

En rango P25-P75 (solo G6)

617

Empleados G3-G6 analizados

💰 Salario Interno vs Benchmark Público por Grado (COP / mes)

Comparación del salario promedio interno vs. P25, P50 y P75 del benchmark público Colombia 2026 (sector salud_especializada). Fuentes: Computrabajo, Indeed, Michael Page, ACRIP.

⚠️ Distribución vs Banda Pública por Grado

Empleados clasificados según posición vs banda pública (P25-P75 = zona de mercado). G3-G5: 100% bajo P25. G6: 17 empleados en rango.

Bajo P25 público En rango P25-P75 Sobre P75 público

📋 Competitividad por Grado — Benchmark Público Colombia 2026 (Sector Energía +20%)

Salario promedio PHARMA ANDINA vs P25/P50/P75 de mercado. Fuentes: Computrabajo, Indeed CO, Michael Page, ACRIP 2025. CR (Compa-Ratio) = Salario Interno / P50 Mercado × 100. Referencia: >90% = competitivo, 75-90% = riesgo medio, <75% = riesgo alto.

Grado	Nivel	N Emp.	P25 Mercado	P50 Mercado	P75 Mercado	Sal. Prom. PHARMA ANDINA	CR vs P50	Nota
G1	Operativo / Auxiliar	454	$2.280.000	$2.580.000	$3.240.000	$1.876.205	73%	Base SMMLV. Mayoría de la nómina.
G2	Técnico / Asistente	—	$2.760.000	$3.600.000	$4.560.000	—	—	Sin cargos activos en estructura PHARMA ANDINA actual.
G3	Analista / Profesional	151	$3.480.000	$5.400.000	$8.400.000	$1.611.148	30%
G4	Jefe / Coordinador	158	$6.000.000	$9.000.000	$13.200.000	$2.047.134	23%
G5	Director / Gerente	155	$11.400.000	$18.000.000	$25.200.000	$2.590.287	14%
G6	Alta Gerencia	153	$14.400.000	$24.000.000	$42.000.000	$7.336.191	31%
TOTAL G3-G6		617	Benchmark Público Colombia 2026 — Sector Energía/Gas +20%				24.3%	Fuentes públicas verificadas

🚨 Hallazgo crítico: El 99.2% de los empleados G3-G6 (612 de 617) están por debajo del P50 de mercado público 2026 (sector energía +20%). La brecha promedio G3-G6 vs P50 es del 75.7% (CR=24.3%). Impacto mensual total: $6,655M COP.

💸 Impacto Económico del Ajuste al Benchmark Público 2026

Costo estimado para llevar a los 80 empleados G3-G6 de PHARMA ANDINA al percentil objetivo de mercado público 2026 (sector salud_especializada). El análisis cubre G3-G6. Para G1-G2 (454 empleados) el benchmark base sin sector es SMMLV 2026 ($1,750,905).

612

Empleados G3-G6 bajo P50 Mercado Público

$24,000K

P50 Mercado G6 (ref)ctual vs P50 $45,023K

$9,000K

P50 Mercado G4 (ref) vs P50 $9,598K

💡 Recomendación de implementación: Priorizar ajuste en G4 (158 empleados — mayor volumen de brecha) y G5 (Jefes/Coord.) y G5 (Directores) por mayor impacto en retención operativa. El ajuste a G6 puede implementarse en dos fases: inmediata al P25 del mercado, y en 12 meses al P50. Usar el panel ⚙️ Parámetros para simular el impacto de distintos porcentajes de ajuste.

💰 M11 — Calculadora de Costo del Ajuste al Mercado

Basado en los 80 empleados G3-G6 de PHARMA ANDINA vs benchmark público Colombia 2026 (sector salud_especializada). Calcula el presupuesto exacto para llevar la compensación al percentil objetivo seleccionado.

ℹ️ Alcance: Este análisis cubre los 80 empleados G3-G6 de PHARMA ANDINA (PHARMA ANDINA S.A.) contrastados con benchmark público Colombia 2026 (Computrabajo, Indeed CO, Michael Page 2025, ACRIP). Sector energía/gas +20% aplicado. Los grados G1-G2 (454 empleados) usan como referencia el SMMLV 2026. Los gaps se calculan comparando el salario actual de cada empleado vs. el percentil de mercado de su grado.

Percentil objetivo

Implementación

—

Empleados bajo

P50 Mercado Público

—

Costo mensual total

COP / mes

—

Costo anual total

Sin faseamiento

—

Costo anual ajustado

Con faseamiento seleccionado

Grado	N Empleados	Bajo percentil	Gap promedio / emp.	Gap mensual total	Gap anual	Costo ajustado
Selecciona un escenario y presiona Calcular

Gap mensual por grado — comparación de escenarios

🎯 Recomendación estratégica de implementación

✅ Año 1 — Prioridad crítica

G4 Jefes/Coordinadores: 158 de 158 empleados bajo P50. Mayor volumen de brecha ($1,098M COP/mes). Mayor urgencia de acción por exposición al mercado. Iniciar ajumen y riesgo de rotación operativa. Llevar al menos al P25 en el primer año.

G5 Directores: 155 de 155 empleados bajo P50 ($2,388M COP/mes de brecha). Alta exposición a ofertas externas. Ajustar en año 1 junto con G4. Priocado.

📅 Año 2 — Consolidación

G6 Gerentes: CR 30.6%, brecha de $2,596M COP/mes (mayor brecha unitaria: $17.5M/persona). Menor volumen (153 emp.) pero mayor impacto por defeccion (12 personas). Recomendar revisión individual por cargo con benchmarks específicos.

G3 Analistas: CR 29.8%, brecha de $572M COP/mes. Ajustar en año 2 como parte del plan integral. Prioridad baja por volumen relativo de brecha vs G4/G5/G6. Ultima prioridad.

💡 Metodología de priorización sugerida: Usar matriz Impacto × Urgencia — G4 y G5 tienen el mayor impacto en retención operativa. El costo de rotación de un Director o Coordinador (reclutamiento + curva de aprendizaje) supera típicamente el 50%-150% del salario anual. Un ajuste preventivo tiene ROI positivo en el primer año.

Fuente: Benchmark Público Colombia 2026 | Computrabajo · Indeed CO · Michael Page · ACRIP | 617 empleados G3-G6 | Cálculos en COP mensual. Datos certificados.

🎯 M12 — Plan Estratégico de Compensación

Diagnóstico de mercado · Priorización de ajustes · Roadmap de implementación 3 fases

📊 MATRIZ DE PRIORIZACIÓN POR GRADO

Grado	N Empleados	Bajo P50	% Bajo P50	CR vs Mercado	Gap prom./emp	Gap mensual total	Urgencia	Acción recomendada
Cargando datos…

GAP MENSUAL POR GRADO — VS P50 MERCADO PÚBLICO 2026

📅 PLAN DE IMPLEMENTACIÓN EN 3 FASES

⚠️ FACTORES DE RIESGO A MONITOREAR

📈 KPIs DE SEGUIMIENTO — TABLERO DE CONTROL

KPI	Línea Base	Meta Año 1	Meta Año 2	Meta Año 3	Frecuencia

Fuente: Benchmark Público Colombia 2026 | Computrabajo · Indeed CO · Michael Page · ACRIP | Metodología: Priorización Impacto × Urgencia | Cálculos en COP mensual

📊 Estudio de Curva Salarial · PHARMA ANDINA 2026

Distribución por Nivel Jerárquico

Distribución por Empresa (Grupo)

Top 12 Cargos por Headcount

Antigüedad del Personal

Total Empleados

Género (Inferido)

Alertas del Sistema

Rango de Salarios Internos por Grado (COP/mes)

Tabla de Posicionamiento por Grado

Salario Mínimo Legal (SMMLV)

Factor de Anualización Colombia

Variables Macroeconómicas 2025

Impacto de Variables en la Masa Salarial

Marco Legal Colombiano

Mapa de Bandas Salariales — Posición Interna vs Banda (COP/mes)

Distribución de Empleados por Zona de Banda

Detalle de Bandas por Grado

Escenario 1 · Cumplimiento Legal

Escenario 2 · Competitividad P50

Escenario 3 · Ajuste Inflación

Comparativa de Escenarios (Costo Mensual COP)

🗺 Roadmap de Implementación

Madurez HCM Global · Score 3.55/5.0 — Avanzado

♀️ Equidad de Género — Análisis Interno PHARMA ANDINA 2026

📊 Equidad Interna — Análisis PHARMA ANDINA (180 empleados)

📋 Recomendaciones Estratégicas (6 recomendaciones)

En Zona Target (90–110%)

Bajo 90% CR — Requieren Atención

Sobre 120% CR — Revisar Banda

Distribución Compa-ratio — 1071 empleados analizados

CR Promedio por Grado

🏢 Compa-ratio por Gerencia

⚠️ Top 20 Outliers Sobre 120% CR

📊 Top 15 Outliers Bajo 80% CR (excluye SENA)

Posición en Banda por Empleado (RPP)

Headcount vs Costo por Nivel

📊 Dispersión Salarial por Familia de Cargo (Spread)

📈 Estudio de Curva Salarial — Resumen Ejecutivo

📊 Indicadores Clave de la Nómina

💰 Bandas Salariales G1-G6 vs. Mercado (P50 referencial)

🚨 Hallazgos Críticos del Estudio

🎯 Top 5 Recomendaciones Estratégicas

📅 Variables Macroeconómicas Utilizadas

📚 Metodología y Alcance

💰 Salario Interno vs Benchmark Público por Grado (COP / mes)

⚠️ Distribución vs Banda Pública por Grado

📋 Competitividad por Grado — Benchmark Público Colombia 2026 (Sector Energía +20%)

💸 Impacto Económico del Ajuste al Benchmark Público 2026

Esta empresa está por encima del mercado

💰 M11 — Calculadora de Costo del Ajuste al Mercado

Gap mensual por grado — comparación de escenarios

🎯 Recomendación estratégica de implementación

Empresa en posición competitiva alta

📊 Próximos pasos

💡 Optimización posible

🎯 M12 — Plan Estratégico de Compensación

📊 MATRIZ DE PRIORIZACIÓN POR GRADO

GAP MENSUAL POR GRADO — VS P50 MERCADO PÚBLICO 2026

📅 PLAN DE IMPLEMENTACIÓN EN 3 FASES

⚠️ FACTORES DE RIESGO A MONITOREAR

📈 KPIs DE SEGUIMIENTO — TABLERO DE CONTROL